Le 14 mars 2026, Naval Ravikant, investisseur emblématique de la Silicon Valley, publie sur X un message de quatre mots :
« Software was eaten by AI »
Naval Ravikant, sur X, 14 mars 2026
Le logiciel a été dévoré par l'intelligence artificielle. En quelques jours, le message dépasse les 105 millions de vues. La formule est une réplique directe au célèbre essai de Marc Andreessen publié dans le Wall Street Journal en août 2011, « Why Software is Eating the World », qui avait défini quinze ans de doctrine économique pour le secteur technologique.
Quelques mois plus tôt, sur le podcast BG2 animé par Brad Gerstner et Bill Gurley, Satya Nadella, président-directeur général de Microsoft, avait tenu un propos comparable : les applications d'entreprise classiques, organisées autour de bases de données et de logique métier, seraient en train de s'effondrer dans « l'ère des agents ». La presse spécialisée avait résumé la déclaration en trois mots :
« SaaS is dead »
Satya Nadella, podcast BG2 (Brad Gerstner et Bill Gurley), 2025, résumé par la presse spécialisée
Trois voix puissantes, convergentes, qui annoncent la fin d'un modèle. Pour les directions des ressources humaines et les directions générales, la question devient légitime : faut-il s'attendre à la disparition du SIRH ? Les investissements consentis depuis dix ans sur Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM, Cegid, Lucca, Sopra HR ou Silae sont-ils en sursis ?
La réponse est plus nuancée que les formules virales ne le laissent penser. Et le vrai débat n'est pas celui que ces déclarations imposent.
Ce que Naval Ravikant et Satya Nadella disent réellement
L'argument central est le même chez les deux hommes. Les applications de gestion, qu'il s'agisse d'un CRM, d'un SIRH ou d'un ERP, reposent sur une architecture identique : une base de données, une couche de logique métier qui définit les règles de gestion, et une interface utilisateur qui permet de créer, lire, modifier et supprimer des informations. Cette architecture, désignée par l'acronyme CRUD dans le jargon technique, structure la quasi-totalité du parc logiciel d'entreprise depuis vingt ans.
Le raisonnement de Satya Nadella est le suivant : si l'intelligence artificielle absorbe la couche de logique métier et orchestre directement l'accès aux données à travers plusieurs systèmes, alors la couche applicative classique perd progressivement sa raison d'être. L'utilisateur ne se connecte plus à une succession d'écrans, il s'adresse à un assistant qui exécute pour lui. Les interfaces s'effacent, les bases de données restent, et l'intelligence se déplace au niveau des agents.
Ce n'est donc pas la mort du logiciel au sens strict. C'est le déplacement du centre de gravité. La valeur ne réside plus dans l'application visible, mais dans la couche d'agents qui l'orchestre. Pour les éditeurs de SIRH, dont la valeur ajoutée historique tient précisément à la qualité de leur logique métier et de leur interface, le défi est considérable.
L'état réel du marché SIRH français en 2026
Avant d'extrapoler, regardons ce que disent les chiffres pour la France. Le marché français des SIRH représente plus de 4 milliards d'euros de chiffre d'affaires (Xerfi, étude 2025) et affiche une croissance de 13,8 % en 2025 selon le cabinet Markess. Loin d'un secteur en déclin, il s'agit au contraire d'un marché en pleine accélération.
L'intelligence artificielle y prend effectivement une place croissante. Selon l'étude IA & SIRH 2026 publiée par ConvictionsRH à partir des retours de plus de cinquante éditeurs du marché, 93 % des éditeurs prévoient d'intégrer de nouveaux cas d'usage d'ici la fin 2025. Concrètement, 60 % proposent désormais la rédaction automatisée de fiches de poste et le rapprochement intelligent entre candidats et offres, 70,5 % intègrent des algorithmes de planification dans la gestion des temps, et 50 % des solutions automatisent les contrôles DSN (source : RH Magazine, Tendances SIRH 2026, janvier 2026).
Côté entreprises, le tableau est plus contrasté. Toujours selon Markess, 36 % des entreprises sont en phase de déploiement ou d'expérimentation de l'IA dans leurs SIRH. Mais dans le même temps, 75 % des services RH français fonctionnent encore avec des processus partiellement manuels, fragmentés entre tableurs et saisies redondantes. L'écart entre les fonctionnalités proposées par les éditeurs et leur appropriation réelle reste considérable.
Ce qui est annoncé, ce qui est réellement déployé
Trois mouvements de fond sont à l'œuvre, mais il faut soigneusement distinguer l'annonce du déploiement effectif.
Du côté des éditeurs, l'investissement dans l'IA agentique est massif. SAP SuccessFactors a annoncé le 1H 2026 Release qui étend l'IA agentique à l'ensemble de sa suite, du recrutement à la paie en passant par la formation et la performance, via son assistant Joule. SAP a également racheté SmartRecruiters à l'été 2025 pour renforcer ses agents dédiés au recrutement. Workday a présenté en février 2025 sa plateforme Workday Agent System of Record et annonce désormais 85 scénarios standard en IA, avec une disponibilité générale de ses nouveaux agents entre fin 2025 et début 2026 (source : RH Matin, Agents IA : Workday expose des scénarios potentiels RH et finance, juin 2025). Oracle, UKG, Cornerstone, Cegid, Talentia suivent un calendrier comparable.
Du côté des usages, des plateformes spécialisées comme Leena AI couvrent déjà 3 millions de collaborateurs dans soixante pays, en intégration avec Workday et SAP, avec une réduction documentée de 60 à 80 % du volume de demandes traitées par les équipes RH (source : Proactive Academy, Agent IA pour les RH, 2026). Le helpdesk RH est probablement le cas d'usage le plus mature.
Du côté de l'adoption en France, en revanche, la réalité est nettement plus lente. Les annonces des éditeurs ne sont pas la réalité des entreprises clientes. La majorité des organisations françaises commence à peine à structurer ses données RH, à former ses équipes et à expérimenter des cas d'usage circonscrits. Entre la communication des éditeurs et le déploiement effectif sur le terrain, il existe un décalage de plusieurs années qu'il serait imprudent d'ignorer.
Ce qui ne disparaîtra pas
Plusieurs éléments structurels rendent improbable une disparition pure et simple du SIRH dans les années qui viennent.
Le système d'enregistrement reste indispensable. Paie, contrats, données nominatives, traçabilité réglementaire : ces fonctions exigent une infrastructure structurée, auditable, conforme. Un agent intelligent qui orchestre des données n'a de valeur que si ces données existent, sont propres et sont sécurisées quelque part. La base ne disparaît pas, elle devient le socle.
La conformité française est exigeante. Le droit social français évolue en permanence, et les éditeurs de SIRH assurent une veille légale industrialisée que peu d'organisations peuvent reproduire en interne. Le règlement européen sur l'intelligence artificielle, dont les obligations entrent progressivement en application, impose par ailleurs des exigences spécifiques aux systèmes RH (classés à haut risque dans la plupart des cas d'usage : recrutement, évaluation, promotion). Ces exigences favorisent les plateformes structurées, pas les agents autonomes mal encadrés.
Les agents fonctionnent mal sur des données et des processus dégradés. L'intelligence artificielle n'a de valeur que sur des fondations propres. Or, rappelons-le, 75 % des services RH français fonctionnent encore avec des processus partiellement manuels. Déployer des agents IA sur cette base produira au mieux des résultats décevants, au pire des décisions erronées à grande échelle.
Les éditeurs eux-mêmes ralentissent la transition. Leur modèle économique reste largement adossé aux licences applicatives. Aucun d'entre eux n'a intérêt à précipiter la disparition de la couche qui constitue l'essentiel de son chiffre d'affaires. La transformation se fera, mais à un rythme dicté par les contraintes financières et techniques de la dette logicielle accumulée.
Le débat est mal posé
Le débat « SIRH mort ou vivant » masque la vraie question. C'est ici que se joue le sujet réel pour un directeur ou une directrice des ressources humaines.
Imaginons que vous achetiez aujourd'hui un agent Workday dernière génération, un copilote Cegid ou que vous fassiez développer un agent sur mesure pour votre SIRH français. Quel sera le résultat si, en parallèle :
- Les rôles, les missions et les compétences de votre équipe RH n'ont pas été repensés à l'aune de ce nouveau modèle ?
- Les processus restent calqués sur l'organisation cloisonnée d'hier, où chaque domaine (paie, recrutement, formation, mobilité) fonctionne en silo ?
- Les managers n'ont pas été formés à superviser des décisions partiellement automatisées, ni à reconnaître les biais qu'elles peuvent introduire ?
- La gouvernance des données RH n'est pas structurée, et la qualité des données collectées reste hétérogène ?
Dans ce contexte, l'outil le plus avancé du marché produira au mieux des gains marginaux, au pire des décisions automatisées biaisées que personne n'est en mesure de challenger. L'intelligence artificielle agentique ne corrige pas un modèle de travail obsolète. Elle l'expose, et parfois l'amplifie.
C'est la conviction que nous portons chez IARH Consulting : le problème de l'intelligence artificielle dans les ressources humaines n'est pas un problème technique. C'est un problème de modèles de travail. L'IA ne crée pas de valeur tant que le travail lui-même n'a pas été repensé.
Quatre questions à poser avant tout choix d'outil
Pour les directions générales et directions des ressources humaines qui s'interrogent sur leur trajectoire SIRH dans les trois prochaines années, quatre questions structurantes méritent d'être posées avant tout arbitrage technique.
- Quels processus RH sont aujourd'hui suffisamment matures pour être augmentés par l'IA, et non simplement automatisés ? L'augmentation consiste à enrichir la décision humaine ; l'automatisation consiste à la remplacer. Le choix n'est pas neutre, ni juridiquement, ni socialement.
- Quelles décisions doivent rester humaines, et avec quel niveau de supervision ? Un recrutement, une évaluation de performance, une décision de mobilité ou une rupture de contrat engagent l'entreprise et la personne. Le règlement européen sur l'IA impose des principes clairs ; encore faut-il les traduire en règles de gouvernance opérationnelles.
- Quelle qualité de données RH est nécessaire avant toute mise en agent ? Référentiels de compétences, fiches de poste à jour, historiques propres, indicateurs cohérents : ces préalables conditionnent la performance de tout système intelligent. Sans eux, les agents amplifient le désordre.
- Comment les rôles RH évoluent-ils dans ce nouveau modèle ? Le métier de gestionnaire de paie, de recruteur, de responsable formation, de partenaire RH ne disparaît pas, mais se recompose autour de nouvelles tâches : supervision, arbitrage, conception, accompagnement du changement. Ces évolutions doivent être anticipées, formalisées, accompagnées.
Le SIRH ne disparaîtra pas. Il changera de fonction.
À l'horizon des cinq prochaines années, le SIRH ne disparaîtra probablement pas. Il évoluera vers une infrastructure plus discrète, sur laquelle s'appuieront progressivement des agents intelligents et des équipes RH augmentées. La transition sera plus lente que ne le laissent entendre les déclarations de Naval Ravikant ou de Satya Nadella, ralentie par la complexité réglementaire française, par l'inertie des éditeurs adossés à leur modèle de licences, et par la maturité encore limitée des organisations clientes.
Le vrai sujet, pour les directions des ressources humaines et les directions générales, n'est donc pas de savoir quel SIRH choisir en 2026. Le vrai sujet est de définir quel modèle de travail elles veulent construire, et quelle place y tiendront l'humain, l'agent et le système.
L'outil suivra. Il ne précédera jamais la réflexion organisationnelle, sauf à reproduire mécaniquement, à coût supérieur, les dysfonctionnements d'hier.
